Soluțiile-șablon pronunțate de instanțele de judecată în litigiile de muncă au un grad ridicat de „pericol social” [PROBE VIDEO]
Nu există un „pericol social” mai mare decât abordarea tuturor situațiilor din sfera relațiilor de muncă dintre un salariat și angajatorul său (angajator privat sau din sfera serviciilor publice) pornind de la premisa că angajatorul este întotdeauna de vină, angajatul este întotdeauna o victimă a sistemului. Dacă această abordare preconcepută ar fi răspândită la o scară mică, printre neavizați care totuși au dreptul la opinie și exprimare liberă, nu ar fi chiar o problemă greu de gestionat. Dificultatea majoră apare atunci când, tendința instanțelor de judecată în soluționarea unor conflicte de muncă este de a-și însuși premisa că angajatorul este întotdeauna de vină / angajatul este întotdeauna o victimă a sistemului și, în final, să rezulte niște sentințe-șablon, definitive, care să prejudicieze major și inutil nu numai angajatorii ci toate părțile implicate și, mai grav, să expună riscului persoane nevinovate. Spețele în acest domeniu sunt diverse, cauzele pot fi multiple și chiar dacă în presă tendința este de asemenea de a prezenta varianta „celui mai neajutorat”, a angajatului, în lupta lui cu „asupritorul”, am ales abordarea acestui subiect dintr-o altă perspectivă, cu atât mai mult cu cât, în speța urmărită de noi sunt suficiente probe care să susțină decizia luată de angajator, probe ignorate cu desăvârșire cel puțin de prima instanța de judecată.
Povestea care stă la baza concedierii, pe scurt
Într-o unitate spitalicească există mai multe sesizări cu privire la conduita unei asistente în timpul orelor de program. Înainte de luarea unei decizii și a demarării procedurilor de cercetare disciplinară, conducerea unității sanitare a urmărit discret comportamentul și acțiunile asistentei, inclusiv prin vizionarea imaginilor surprinse de camerele de supraveghere din spital și, spre șocul tuturor, s-a descoperit că: asistenta sustrage aproape zilnic produse de igienă din spital ( săpun, hârtie igienică etc); asistenta sustrage zilnic resturi alimentare, în cantități mari, care rămân de la masa pacienților, resturi pe care le comercializează contracost în comună ca mâncare pentru animale domestice; asistenta are un comportament indecent și inadecvat în relația cu un pacient internat la psihiatrie, mergând până la acțiuni cu tentă sexuală; asistenta se folosește de pacient în sensul în care îl manipulează pe acesta să-i adune bunurile pe care vrea să le sustragă și s-o ajute la căratul acestora înafara spitalului după terminarea orelor de program; asistenta ascunde bunurile sustrase inclusiv în salonul ( chiar sub patul) pacientului de care se folosește. O parte din imagini (cele cu acțiuni cu tentă sexuală) nu vor fi redate în Video la acest material și identitatea persoanelor nu va fi dezvăluită din motive de protejare a drepturilor acestora, inclusiv ale asistentei.
Având toate aceste probe, angajatorul a îndeplinit formalitățile pentru cercetarea disciplinară, a urmat toate etapele și, în final a emis Decizia de concediere. Persoana cercetată disciplinar nu a dat curs invitațiilor de a se prezenta în fața comisiei pentru a-și expune punctul de vedere cu privire la aceste învinuiri, invitații care i-au fost transmise în repetate rânduri și care nu au fost onorate, astfel cum reiese din mai multe procese-verbale ale comisiei de disciplină depuse la dosarul cauzei.
Persoana a contestat în instanță Decizia de concediere emisă de angajator
Fiind deocamdată în stadiu procesual, Hotărârea urmând a fi atacată cu apel și pentru a înlătura suspiciunea unei eventuale presiuni media asupra instanței în această cauză, am decis tratarea pur tehnică a subiectului, fără indicarea părților implicate dar cu sublinierea unor aspecte care se pot regăsi cu ușurință în majoritatea proceselor de acest tip. Astfel, recent (26.02.2020) o instanță a stabilit că:
„Tip solutie: Admite cererea
Solutia pe scurt: Admite contestaţia formulată de contestatoarea I. V-M în contradictoriu cu intimatul SPITALUL DE PSIHIATRIE […], şi în consecinţă: Anulează decizia de concediere nr. […] emisă de intimat pe seama contestatoarei şi dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior emiteri deciziei de concediere. Obligă intimatul-angajator la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care contestatoarea ar fi beneficiat în calitate de salariat al intimatului după data concedierii şi până la reintegrarea efectivă pe postul avut de aceasta. Obligă intimatul la plata către contestatoare a sumei de 1.500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocaţial. Cu drept de apel în termen de 10 de zile de la comunicare. Cererea de apel se depune la […]. Pronunţată prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor de către grefa instanţei azi, 26.02.2020.”
Am lecturat o parte din documentele care stau la baza acestui litigiu dar, mai ales, am vizionat multele înregistrări video care au legătură exclusiv cu părțile implicate și care nu fac altceva decât să susțină decizia angajatorului de a dispune concedierea, dar și având informații/acces și la alte situații concrete, similare ale altor angajatori, nu ne-a fost greu de concluzionat la modul general că:
– Prevederile Codului Muncii favorizează, în mare parte, angajații, în timp ce pentru angajatori concedierea salariaților neperformanți este o adevărată provocare și o misiune dificilă.
-Concedierea angajaților care au încălcat prevederile contractului individual de muncă încheiat cu angajatorul sau a celor care au un comportament inadecvat la modul constant, este o procedură birocratică complexă și de lungă durată.
-În situații litigioase de acest tip instanțele abordează superficial analiza probelor și cu raportare strict la drepturile angajaților conform Codului Muncii omițând cu desăvârșire și alte seturi de îndatoriri și responsabilități ale acestora.
– Nu se ține cont de contextul general și de cauzele care au determinat luarea deciziei de concediere.
-Nu se ține cont de domeniul de activitate al angajatorului care, poate fi afectat iremediabil de acțiunile unui salariat incompetent, iresponsabil, delăsător sau chiar rău-intenționat.
-Nu se ține cont de riscurile la care pot fi supuse persoane neajutorate cum este cazul pacientului manipulat și al cărui drept la demnitate umană este evident încălcat într-o manieră grotescă și inumană tocmai de un cadru medical.
-Prin anularea deciziei de concediere care a avut la bază strict rațiuni deontologice, morale, umane și de respectare a drepturilor fundamentale ale pacienților, instanța nu face decât să pericliteze viața și sănătatea oricărei persoane care va fi internată în acea unitate spitalicească, încurajând un astfel de comportament grotesc din partea cadrelor medicale.
-În majoritatea spețelor de acest tip se pune accentul, în mod eronat, pe o subînțeleasă și pretinsă relație de antipatie între angajator și angajat.
-Prin anularea deciziei de concediere și obligarea angajatorului, pe lângă plata despăgubirilor în bani, să-l reîncadreze pe salariat, nu se ține deloc cont de riscurile la care este supusă o activitate în ansamblul ei, prin întreținerea unei relații contractuale forțate, influențată iremediabil de tensiuni și animozitate și care, nu poate decât să afecteze negativ toate părțile implicate.
Aplicat abordând toate spețele similare, nu putem decât constata faptul că, în ciuda modificărilor survenite de-a lungul timpului în legislația muncii, aceasta a rămas una proastă, neclară, mai mult decât confuză și pentru angajat și pentru angajator, o legislație care, în esență, nu garantează drepturile niciunei părți în relațiile contractuale de muncă și nu trasează în mod clar nicio responsabilitate a acestora, nu stabilește fără loc de interpretare nicio soluție în gestionarea acestui tip de conflict, permițând abordări din registrul „care-pe-care” în momentul în care intervin situații litigioase în raporturile de muncă.
